חפש באתר

שימור עובדים

העסקת עובד חדש, הינו תהליך יסודי, הדורש את משאבי הארגון, החל מתהליך הגיוס עצמו, בחירה מבין מספר מועמדים ולבסוף ההכשרה, תוך לימוד של יסודות העבודה, ערכי הארגון וייחוד התפקיד. תיאום הציפיות הראשוני בין מנהל משאבי אנוש או אחראי הגיוסים, לעובד החדש, אמור להכין את הקרקע להשתלבות העובד בארגון, והציפייה היא שיישאר בתפקידו עד שימצה אותו.

בעולם של היום, שפע הזדמנויות וריבוי מקומות עבודה, מעוררים איום של עזיבת עובדים, בין אם לתחום דומה או לארגון מתחרה. עזיבה של עובד גוררת שינויים בכל רבדי הארגון וריבוי של עזיבות מעורר איום אמיתי אתו מנסות החברות להתמודד. במאמר ננסה להבין חלק מהדרכים בהן חברות נוקטות למען שימור עובדים, וננסה לענות או לפחות להבין את השאלה -

"איך נדע באיזה עובד שווה להשקיע משאבים בטווח הרחוק? מי יישאר איתנו לאורך הדרך ומי ייעלם לאחר כמה התנסויות?" (Ghosh et al. 2013)

עלויות תהליך הגיוס והליך הכשרתם של עובדים חדשים, יכולה לעלות למעסיקים בין כ90%-200% ממשכורתו השנתית של עובד ותיק. בנוסף, עזיבת עובדים מערערת את יציבות הארגון ומשפיעה גם על החיים החברתיים התוך-ארגוניים, בין אם על ידי שינוי בדינמיקה או פגיעה בביצועי הצוות, ירידת שירותיות בשירות לקוחות, והעלאת רגשות שליליים בקרב העובדים "שנשארו" בתפקידם הקודם. עוד נמצא, כי עזיבת עובדים מעלה את אחוז התאונות. (Lee,J, et al 2016)

במישור המקצועי, העזיבה משאירה חור בפרונט המקצועי של הארגון, הפרודוקטיביות של העשייה יורדת, עקב עקומת הלמידה המעורבת בהבנת העבודה והארגון של עובדים חדשים. נקודה חשובה נוספת היא כי האינטלקט הארגוני מאבד מערכו- אנשים בעלי ידע מקצועי יוצאים החוצה ומורידים את אחוזי הידע הצבור בחברה. את החוסר ניתן למלא, אולם תהליך המילוי לוקח זמן, ובעיקר משאבים בתהליך הגיוס, הבחירה וההכשרה. (Ghosh et al. 2013)

גנקו ושותפיו (2015) בדקו ומצאו כי עליית והפצת האכיפה הפנימית של חוקי הארגון עוזרת לשמור על יציבות בתכונת "המעבר עובדים לחברה שונה". במחקר נבדקו ארגונים המשתמשים בפטנט אכיפה כדרך לשמירה על העובדים, וזאת על ידי שמירה על חוקיות מובנית בתוך החברה, והפרדה בין "אנחנו" הארגון, ו"הם" המתחרים.

זאת ועוד, נמצא כי ככל שחברה נחשבת "קשוחה" יותר מבחינת חוקים ומוניטין, יורדים האחוזים של מעבר עובדים לחברה מתחרה. חידוד חשוב הוא, ש"שיטת המוניטין" עובדת כאשר העובדים הם בעלי רעיונות יציבים ודומים לקווי החברה, אך לא כאשר העובדים הינם "נזילים" במחשבתם.

דבר נוסף שארגון יכול לעשות על מנת לשמור את עובדיו קרוב, הוא להציע מערכי תמיכה וזאת על ידי עבודה בצוות, שיחות הערכה ומדיניות דלת פתוחה. במחקר של צ'ו ועמיתיו (2009) שבחן 416 עובדי בתי-חולים בארצות הברית נמצא כי התמיכה שמספק הארגון, כפי שהיא נתפשת על ידי העובד, והמחויבות הארגונית כלפי העובדים, מצליחה להוריד את "הכוונה לעזוב" אצל רוב העובדים. אולם, כשמסתכלים על "הכוונה להישאר" בארגון נמצא כי רק התמיכה הנתפשת של הארגון אצל העובד העלתה את הכוונה להישארות.

אז מה גורם לעובדים להישאר?

  1. תחושת סיפוק - במחקר של לי ושות' (2016) שבדק את משקל הרגשת הסיפוק בעבודה, מצא כי תחושת "סיפוק", מהתפקיד ומהארגון, משפיעה השפעה קלה אך יציבה על ההחלטה לעזוב את התפקיד, ומשחקת תפקיד יותר משמעותי מ"אלטרנטיבות נוספות הקיימות בשוק". כלומר, תחושת הסיפוק במקום העבודה תשפיע יותר מתפקיד מתחרה הקיים בשוק.
  2. תחושת שליטה - נמצא כי אנשים שהיו בשליטה על היכולת שלהם להישאר או לעזוב את העבודה חוו יותר סיפוק מזמם העבודה והטמעת התפקיד הייתה להם פשוטה יותר והשפיעה גם על ההחלטה להישאר או לעזוב וגם על התנהגות חיפוש העבודה שלהם לאחר מכן. (Lee,J, et al 2016)
  3.  רמת מסירות - בניסוי שנעשה בחברת T&D, נמצא כי עובדים בעלי רמת מסירות גבוהה יישארו ליותר זמן, ותכונת המסירות מהווה כ40% מההחלטה.
  4.  שקיפות מטרות החברה.
  5.  אוטונומיה - הזדמנות לחשיבה עצמאית ופעולה במסגרת התפקיד, ושליטה על קצב העבודה. נמצא כי פרישה מוקדמת קשורה לרמה נמוכה של אוטונומיה.
  6.  מחויבות - עובדים בעלי רמה גבוהה של מחויבות מוכנים לתת מעצמם כדי להתפתח בתוך הארגון. (Ganco et al 2015)

 

לסיכום, עובדים רוצים להישאר במקום בו הם מרגישים כי הם חלק ממקבלי ההחלטות וכי הם יכולים להפעיל חשיבה עצמאית בתוך התפקיד. חלק מהסיבות לעזיבה קשורות לחוסר סיפוק במערכות יחסים עם שאר העובדים, חוסר תמיכה מההנהלה, או חוסר הזדמנויות לצמוח בתפקיד.

מה כן משאיר עובדים בתפקידם: קיום של עבודה משמעותית ומאתגרת, הזדמנויות לפרוח, העצמת התפקיד/ העבודה/ הארגון והסתכלות על העובד כאדם בעל תכונות ורגשות.

לפרטים נוספים על תכונות העובדים ובכלל- https://www.logipass.net/Reports?tab=1

 

References:

Cho, S., Johanson, M. M., & Guchait, P. (2009). Employees intent to leave: A comparison of determinants of intent to leave versus intent to stay. International Journal of Hospitality Management28(3), 374-381.

Ganco, M., Ziedonis, R. H., & Agarwal, R. (2015). More stars stay, but the brightest ones still leave: Job hopping in the shadow of patent enforcement. Strategic Management Journal36(5), 659-685.

Ghosh, P., Satyawadi, R., Prasad Joshi, J., & Shadman, M. (2013). Who stays with you? Factors predicting employees' intention to stay. International Journal of Organizational Analysis21(3), 288-312.

Li, J. J., Lee, T. W., Mitchell, T. R., Hom, P. W., & Griffeth, R. W. (2016). The effects of proximal withdrawal states on job attitudes, job searching, intent to leave, and employee turnover. Journal of Applied Psychology101(10), 1436.

מאת: דניאל דנינו.

מאמרים נוספים
מחובר כ- התנתק
פרסם באמצעות