חפש באתר 
מושג חדש שנכנס השנה למילון אוקספורד, "ghosting", או "היעלמות עובדים". גוסטינג מתאר מצב בו מועמד שנמצא באמצע תהליך קבלה לעבודה, ואפילו מועמד שכבר התקבל, מנתק כל תקשורת עם הארגון, ללא שום הסברים הנוגעים להיעלמותו.
הארגון יבחר לעיתים "את הבא אחריו" או שיחזור לתחילת התהליך, כך או כך מדובר על פגיעה כספית ותדמיתית. הכסף שיושקע בחיפוש אחר מועמד מתאים במקומו, הזמן שהמשרה נשארת ללא איוש, השקעתו המיותרת (או הנוספת) של המגייס הם הנזק הנראה, ואולם הנזק התדמיתי, התהיות לגבי איכותה של המשרה ו/או הארגון, ההשלכות שיש לזה פנימה, על מי שמועסקים בארגון ובמחלקה הן עצומות ובעלות פוטנציאל הרסני, גם לגבי מותג המעסיק וגם הליכי הגיוס.
החדשות הרעות - על פי סקר שנעשה על ידי חברת רנדסטט, התופעה רק תלך ותגדל. 40% מהמועמדים מאמינים שזה בסדר להיעלם לחברות, ו 28% מהעובדים חזרו בהם מהצעה לאחר שבתחילה אמרו "כן".
החדשות הטובות - על פי מחקרו של ד"ר ג'ון סאליבן, מנהיג דעה בעולם משאבי האנוש מעמק הסיליקון, כמעט 75% ממקרי העלמות המועמדים ניתנים למניעה.
אז איך עושים זאת?
במחקרו, מסביר סאליבן (2019), כי על ידי שימוש באמצעים טכנולוגיים וגם ביחסים בינאישיים, ניתן ללמוד את התופעה ולצמצם אותה. סאליבן מציע לחבר את המועמדים לתוכנה שתפחית את הרגשת חוסר הודאות ותשאיר את המועמדים מחוברים לתהליך- שידעו אם בקשתם התקבלה ומה הסטטוס המקצועי שלהם בתוך הארגון.
הפתרונות הבינאישיים שמציע סאליבן מרחיבים את התמונה. סאליבן מציע להפוך את תהליך הראיון ליותר אישי. הוא גורס כי אנשים נרתעים מתהליך לא אישי, שכן חושבים שזהו יהיה היחס שילווה אותם במקום העבודה. סליבן מציע לברר מראש את צרכי העובד ולהתאים את הראיון כך שיראה, כיצד העבודה והארגון עומדים בקנה אחד עם צרכיו.
"זה צריך להיות ברור לכל מי שמעורב בגיוס עובדים, כי הכוח השתנה ועבר מהמגייס אל העובד. כל זאת כתוצאה מגדילתם של תאגידים, שינויים טכנולוגיים, ומגוון האפשרויות המקצועיות העומדות לפני העובד. המועמדים הופכים בררנים יותר ומוכוונים לרצונותיהם האישיים, אם לא ימצאו בדיוק את מה שחיפשו, ימשיכו הלאה".
לסיכום, לשילוב בין טכנולוגיה ויחס אישי יש כוח רב להשפיע ולשנות את המצב בתחום הגיוס וקבלה לעבודה.
הליך מיון שמתחיל בשיחה אישית קצרה של תיאום ציפיות ולאחר מכן פניה יזומה למועמד, להמשך מיונים מתוך ביתו, היא ההיפך מ "אתה תבוא אלינו, תיקח יום חופש ותעמוד בתור כמו כולם", פנייה כזו מראה שהארגון מוכן להתאמץ בשבילו ומאפשרת לו לעבור משוכה חשובה מבלי להסתכן ולהתבזות בביטול ובדחיה, מועמד שצלח את המשוכה הזו חש בטחון וכוח בהמשך התהליך.
ראיון שנעשה לאחר עמידה בדרישות התפקיד, מאפשר דו שיח יותר שיווני ומכבד, המועמד יכול לברר מה מציעים מתוך עמדה יותר שיוונית ומאוזנת, הארגון מצדו ידע יותר על המועמד ומה שחשוב לו, מהן הציפיות שלו ומה הערכים המובילים אותו.
אבל בעיקר יש לכך השלכה ישירה ומיידית על מותג המעסיק - לא את כולם מזמנים, השקעה במערכת מיון וטכנולוגיה, כיבוד והליכה לקראת המועמד.
השוק השתנה וכתוצאה מכך על החשיבה לגבי הליך הגיוס להשתנות, אחרת נתמודד עם הרבה “ghosting”.
לקבלת תמונה טכנולוגית מלאה ומידע על התאמה אישית של עובדים לארגון ולחברה - לוגיפס.
Sullivan, John. (16.07.2019) Candidate Ghosting — Effective Tips for Minimizing This Growing Menace. Retrieved from:
https://drjohnsullivan.com/articles/candidate-ghosting-effective-tips-for-minimizing-this-growing-menace/?fbclid=IwAR1SKRNJb442TdW55mGZ_nxLNVvKacrzOfKM3a6k0bYuUH6nHCUQ2Mlk1OM
מאת: דניאל דנינו
נשמח לשמוע מה דעתך!
בחר לכמה זמן יוסתר הכפתור:
